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而從2023年開始績效評定的別盼了流程變得更嚴格，客觀上意味著公司付出的年終年終獎總額“縮水”，員工能夠拿到手的獎沒外圍足球軟件app下載部分變少也不言自明?！肮烙?月31號前一兩天會溝通績效，有工31號正式發(fā)放年終，作上這幾天壓力太大了。市公司”郜琪琪講道。別盼了

一位在美團工作了3年的年終員工也有類似的感受：“去年這時候，正好趕上一波裁員潮，獎沒年終獎評級幾乎變成了公司用于裁員的有工參考。當時leader會給部分員工打低績效，作上導致員工績效系數(shù)很低，市公司年終獎也拿不到多少，別盼了然后讓員工自己選，年終是獎沒要n+1還是要年終獎。”他對「市界」回憶道，“打了低績效基本就是板上釘釘，沒有什么申訴的空間。”

有了這樣的前車之鑒，他只希望自己能夠平穩(wěn)渡過這個敏感的時間節(jié)點，“我們年后才評定，重要的是績效別太差，茍住工作”。外圍足球軟件app下載

相比較互聯(lián)網(wǎng)大廠的年終獎“縮水”，各行各業(yè)的中小企業(yè)則是取消年終獎的“重災區(qū)”。

1月15日，周一，在北京一家視頻制作公司工作的周奇峰剛剛擠下早高峰的地鐵、坐到工位后不久，就接到了領(lǐng)導的釘釘會議邀請。

在這場會議上，周奇峰所在企業(yè)的董事長親自出面宣布將取消年終獎，并呼吁員工與公司“共克時艱”。

而在杭州一家安全軟件企業(yè)工作的yoyo、在合肥一家機械設(shè)計企業(yè)工作的盧夢然雖然身處不同的行業(yè)和城市，但在2023年，他們卻面對著同樣的變化。

據(jù)他們告訴「市界」，在2023年內(nèi)，他們所在的公司不約而同地要求員工重新簽署合同。根據(jù)新合同，公司一改此前“年前多發(fā)一個月工資”的常規(guī)做法，而是改為每月只發(fā)放月工資的80%，并將每月扣除掉的20%作為“年終獎”，在春節(jié)前按照績效評定、乘以一定的系數(shù)、一筆一次性發(fā)放。

對于這種操作，yoyo評價為“魔幻”：“這本來就是我應得的工資，這樣一來公司不僅少掏了一個月錢，還能用我的20%工資來‘要挾’我。如果年前離職，或者績效不夠好，這20%說不定就沒有了?！?/p>

除了年終獎已然塵埃落定的打工人們，還有更多的人對「市界」表示，他們的年終獎至今還處于“薛定諤”狀態(tài)，“理論上有，但沒發(fā)，不知道有多少”。

02、從福利內(nèi)卷，到預期管理

隨著年終獎縮水或蒙上不確定性，落差感擊中了不少打工人的心。

畢竟，各家企業(yè)為了留住和激勵人才而開出天價年終獎的故事，仍留在互聯(lián)網(wǎng)的記憶里。

不少人仍記得2015年1月份曾發(fā)生的一幕。彼時百度創(chuàng)始人李彥宏在公司年會上高調(diào)講到，有一位百度員工拿到了相當于50倍月薪的年終獎。而按照圈內(nèi)人士的估算，當時百度1-3年工作經(jīng)驗的工程師最低月薪是19400元，50個月工資的年終獎可能高達97萬元。換句話說，這位員工在一日之間越過了年薪百萬的門檻。

當時李彥宏還公開承諾：“我們就是要打破平均主義，未來，我們還要拿出更多的錢，對于業(yè)績突出的同學，我們的獎金沒有上限！”

據(jù)《北京晨報》援引知情人士消息，2016年騰訊王者榮耀團隊的年終獎為人均140萬元，最低分紅60萬元，核心員工甚至分到了290萬元。

字節(jié)跳動創(chuàng)始人張一鳴，則一度致力于要“pay top of the market（給出市場最高薪）”。2017年，他在自己的招聘心得中寫道，“希望有表現(xiàn)非常突出的人拿到100個月的年終獎”。

同一年年末，任正非親自簽發(fā)的榮耀團隊提成獎金方案在網(wǎng)上流傳，其中寫道：只要做出突出貢獻，小員工也可以拿到相當于最高級別23級員工的獎金，而且上不封頂、絕不拖欠。粗略估算下，華為23級員工的獎金將近百萬元……

當各家大廠不遺余力地踐行著“Pay for Performance”為優(yōu)秀人才開出高額年終獎，積極的預期也一度影響著打工人的行為模式。

親子自媒體《初心親子派》主理人、曾經(jīng)在阿里巴巴集團工作過8年的初鈊回憶到：“我那一代老互聯(lián)網(wǎng)人，年輕時經(jīng)歷了業(yè)務(wù)的高增長，對未來保有高預期，在那幾年里，我身邊許多人加了非常多的杠桿，用來買別墅、高價學區(qū)房的人比比皆是?！?/p>

這幾年，年終造富的故事消逝，而當時間轉(zhuǎn)動到2024年，春節(jié)前各家企業(yè)默契地“壓縮”年終獎，似乎也宣告著的一種新的常態(tài)。

互聯(lián)網(wǎng)資深SOHO獵頭申小飛對「市界」講道：“近幾年很多互聯(lián)網(wǎng)大廠年終獎都改成年后評級、發(fā)放了，現(xiàn)在還沒塵埃落定呢。”但不管怎么說，互聯(lián)網(wǎng)大廠給年終獎不會再像過往那么“大手筆”了，據(jù)他總結(jié)“各家年終獎水位都在打平，（各家）差不多?！?/p>

在上海一家上市芯片公司工作的齊峰則觀察到，他的公司會進行“預期管理”，也就是“先看看對標的同行情況，他們發(fā)了我們就發(fā)。要再等一個月、過完年了才知道會不會發(fā)?！?/p>

曾經(jīng)的慷慨帶來了多少積極的預期，如今打工人群體心理落差就有多大，但這或許是環(huán)境變化所帶來的必然結(jié)果。

03、員工想要的是心理安慰

小紅書職場博主、在某世界500強上市企業(yè)擔任HRBP的燈燈告訴「市界」，打工人對年終獎的體感，折射出的是企業(yè)的經(jīng)營狀況和未來預期。

根據(jù)燈燈的觀察，年終獎與企業(yè)經(jīng)營情況、規(guī)模等因素密切相關(guān)：“年終獎每年是否發(fā)放是由集團、董事長、總裁等管理層決定的，由他們根據(jù)今年整體營收情況、利潤達成指標、戰(zhàn)略、市場環(huán)境來判斷，這里面需要運營部門、財務(wù)部門等職能參與進來做數(shù)據(jù)分析、測算，一般會把經(jīng)營數(shù)據(jù)和2~3個獎金測算方案給管理層呈現(xiàn)，等他們決策后我們再做調(diào)整和修改?！?/p>

而回顧整個2023年，當降本增效、精細化發(fā)展貫穿商業(yè)社會發(fā)展脈絡(luò)，企業(yè)調(diào)降年終獎預算幾乎成了意料之中的選擇。

從2022年末開始，國內(nèi)幾大互聯(lián)網(wǎng)巨頭就變動頻頻：先有騰訊創(chuàng)始人馬化騰發(fā)表內(nèi)部講話，后有時任阿里巴巴集團董事會主席兼CEO張勇發(fā)出公開信，發(fā)言重點均指向優(yōu)化組織架構(gòu)、要提升業(yè)務(wù)盈利模式、擺脫舊有的粗放增長模型。這一切吹響了2023年密集變陣的前奏。

進入新一年，騰訊解散了XR團隊，取消全線崗位；曾收購VR硬件廠商PICO的字節(jié)跳動也進行多輪業(yè)務(wù)調(diào)整。

阿里更是多番變陣，達摩院旗下自動駕駛團隊調(diào)整、分拆1+6+N組織架構(gòu)、張勇卸任、計劃讓云智能集團獨立上市等抉擇，都說明企業(yè)迎接市場挑戰(zhàn)的決心。

還有的企業(yè)選擇斷腕求生，放棄創(chuàng)新業(yè)務(wù)：OPPO官宣放棄旗下芯片設(shè)計企業(yè)Zeku，3000多員工就地解散；AI芯片第一股寒武紀旗下智能駕駛業(yè)務(wù)品牌行歌大幅裁員。

也有不少中小型企業(yè)面臨嚴峻的現(xiàn)實后，試圖通過主動收緊隊形而渡過寒冬。在線音頻分享平臺喜馬拉雅、職場社交與招聘平臺脈脈均傳出多輪裁員消息，并嘗試調(diào)降各類員工福利……

這樣的背景下，調(diào)降年終獎預算并不令人意外。

即便如此，在企業(yè)降本增效的過程中，還需要搭建更加公開透明的年終獎評級制度，這樣才能彌補打工人心中的落差感。

燈燈認為：“我覺得年終獎更多的是責任、激勵、提高歸屬感，不發(fā)的話肯定會影響穩(wěn)定性的。”

所謂“賞當其勞，無功者自退；罰當其罪，為惡者咸懼。則知賞罰不可輕行也”。

在與一位不愿具名的騰訊前員工溝通時，他特別提到了2022年發(fā)生在字節(jié)跳動的“FII事件”。

這一年，字節(jié)五年老員工、曾連續(xù)獲得多次高績效評級的小D，在年終績效評級中卻拿到了代表著不合格的“FII”。在多次申訴后，字節(jié)官方并沒有給出外界看來合理的解釋，這也在互聯(lián)網(wǎng)圈掀起了一場關(guān)于公開透明企業(yè)文化的現(xiàn)象級討論。

而在這位員工看來，“FII發(fā)生兩年之后，大廠的績效評定遠遠還沒有達到公開，基層員工的生殺予奪、拿什么系數(shù)都掌握在leader手里?！?/p>

這也說明在降本增效、調(diào)降各類福利之外，企業(yè)在提升薪資透明度方面也有努力的空間。

年終獎只是一個縮影——當企業(yè)處于變陣之際，時代的沙落到了打工人的頭上。

在企業(yè)和員工雙方調(diào)整預期、彼此磨合的陣痛期，除去迎接新時代的挑戰(zhàn)，再次建立互信也是一大難題。

（注：文中除燈燈、初鈊外均為化名。）

作者 | 董溫淑

編輯 | 董雨晴

運營 | 張大星